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【现代医院管理制度试点探索】四川大学华西医

发表时间:2020-01-28

  原标题:【现代医院管理制度试点探索】四川大学华西医院:用荣耀和收入激发个人活力

  四川大学华西医院作为中国西部地区三级医院的“国家队”和“领头羊”,于2004年开始,逐步研究改革人事薪酬制度。目前,该院执行的分类人事管理体系,以及以公益性为导向、富有激励性的绩效考核分配体系,正是向现代医院管理制度靠拢的一种有益探索。“在人事薪酬改革方面,我们的总体原则是,用职业荣耀以及合理收入来激发个人活力。”华西医院院长李为民这样理解。

  “对于像华西医院这样的大型公立医院,员工数量受编制所限、高端人才短缺等都是制约医院发展的短板。”据李为民介绍,华西医院于2004年开展人员聘用制度改革,打破身份(编制)管理,实现编制员工和聘用制员工同工同酬,并构建竞聘上岗、能上能下的公平竞争机制。在此基础上,医院全面推行精细化管理,于2013年建立了符合现代医院管理特点的、分系列分层次的新型人事管理体系。

  据悉,华西医院现行的人事管理体系以岗位管理为核心,纵向涵盖医疗、教学、科研、行政、后勤五大系列,横向包括核心层、骨干层、基本层三大层次。其中,核心层为编制内员工,编制属于四川大学;骨干层和基本层均为聘用制员工。华西医院建立了路径清晰、动态灵活的晋升机制。从基本层到骨干层再到核心层,有着明确的晋升标准,包括学历、工作年限、个人综合业绩等。以医疗系列为例,基本层晋升骨干层需满足取得博士学位或具有中级职称等条件;骨干层晋升核心层需满足40岁以下、到院工作3年、取得博士学位且被四川大学聘任副高级职称等条件。

  据李为民介绍,华西医院实行同工同酬,所有员工都享有五险一金、带薪年假等保障,并严格按照岗位业绩落实绩效分配。

  同时,华西医院坚持“不拘一格降人才”,即便是聘用制员工,只要品德好、有能力、能成事,也能通过公开竞聘脱颖而出,华西医院健康管理中心主任黄燕便是其中一个例子。黄燕2003年本科毕业后留在华西医院,随后通过在职学习、学历提升,慢慢从基本层干到骨干层。虽然是聘用制员工,在2018年1月,她还是被聘为健康管理中心主任。她说,“聘用制和编制员工没有什么差别,工资都一样,晋升通道也一样。在华西医院,像我这样聘用制员工担任部长、主任的有不少人。”

  “这套路径清晰、灵活动态的考核评价与晋升机制,不仅建立了能上能下、能进能出的人才双向流动通路,也让每一位员工都能清晰地审视和规划自己未来的职业生涯,在公平竞争的氛围下,有效激发了整个人才队伍的潜力与活力,使得人才队伍成为一潭‘活水’”。李为民说。

  在传统的人事管理制度下,职称是最重要的发展体现和地位体现。在这种模式下,很容易出现两种不良导向,一是中年群体觉得职称晋升上不去了就不努力,二是高级职称员工觉得没有努力空间了就“躺在功劳簿上睡大觉”。

  为了避免这一现象,华西医院在3个岗位层次的基础上,又细分了12个岗位层级,个人薪酬待遇与岗位层级紧密挂钩。例如,医师系列12级中,初级职称11级~12级,中级职称8级~10级,副高职称4级~8级,正高职称1级~4级。之所以职称所对应的岗位层级有所交叉,就是为了激励员工成长,即便是中级职称的员工,通过自己的努力最高也可以达到8级岗位,享受到副高职称的待遇。

  据华西医院人力资源部副部长罗琳介绍,12个岗位层级让员工在自己当前的职称级别中有了更上一层楼的动力。即便到了正高级别以后,教授在医师四级岗上仍有继续上升的空间。比如,小神算玄机,医师一级岗的相关要求,除了传统的博士生导师、二级学科临床时间20年、任正高级专业技术职务8年及以上之外,还需满足省学术技术带头人、国家级纵向类科研项目负责人等条件。数据显示,2019年全院医师人数总计1587人,其中申报医师一级岗的只有39人。

  12个岗位层级的设定,不仅充分调动了员工工作的积极性,也有力支撑了医院的建设和学科的发展。华西医院人力资源部部长余淳说,员工成长越快,级别越高,平台越大,为医院学科建设、运营管理等作出的贡献就越大。员工发展目标和医院战略发展目标更一致了。

  配合人事制度改革,华西医院绩效考核及薪酬分配制度改革也在同步推进。1995年,该院打破“大锅饭”,开展以成本核算为基础、依据收支结余进行绩效分配的改革。2006年,该院开启第二轮绩效改革,将“以收支结余为基础的院科两级绩效分配制度”调整为“基于各职系岗位价值的绩效分配制度”。在2013年建立了分系列、分层次、分层级的新型人事管理体系后,进一步优化了基于岗位性质、技术难度、风险程度、质量、效率、费用、成本控制等客观量化业绩指标为主要依据的绩效分配体系。

  目前,华西医院员工工资包括基本工资、岗位酬金和绩效酬金3个方面。岗位酬金按照所在系列、所在岗位层级决定,绩效酬金以工作数量、质量、效率等决定。“每位员工都知道自己的工资构成,挣钱挣得明明白白。”在华西医院运营管理部副部长王军说。

  “华西医院是国家设立在西部的公立医院,在坚持公益性的同时,要定位于诊治疑难危重疾病。”李为民说,该院绩效分配的总体原则是以“维护公益性、体现激励性”为原则的绩效导向,不仅要体现医务人员的真实劳动价值,也要符合医院疑难危重症诊疗中心的公益性社会定位。

  “如果医生只想多做手术,那么就会多收治简单疾病的病人。”李为民说,华西医院的绩效分配就是要打破这种惯性思维。医院将绩效指标作为管理导向,将绩效分配的主要坐标瞄准技术难度、医疗质量效率、医学科研创新、医学人才培养及社会贡献,尤其重点鼓励高难度、新技术的手术和项目。

  此外,该院于2009年在外科医疗组引入RBRVS(以资源为基础的相对价值比率)、2011年在内科医疗组引入CMI(病例组合指数)作为绩效考核重要指标,鼓励医师诊治真正的疑难危重病例,鼓励做技术难度高的手术和治疗,鼓励推动资源占用少、质量效率高的诊疗技术创新。

  “经过多年人事薪酬制度的改革,激发了整个医卫队伍的工作积极性,保障了公立医院的良性可持续发展”李为民说,今后,华西将以人事薪酬制度改革为契机,在建立健全现代医院管理制度的道路上做出更多的有益实践。


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